隧道攻防战的硝烟逐渐散去，但余波仍在星瀚内部回荡。联合应对小组的复盘会议气氛凝重。
安全委员会主席陈立首先发言：“技术反制是成功的，配合政府行动也及时有效。但暴露的问题很严重：第一，‘蜘蛛’团伙对‘基石’碎片武器的掌握程度超出预期，能精准找到并试图攻击‘哨兵’节点，说明他们对星瀚的技术布局有相当了解。第二，我们内部的反制高度依赖‘深瞳’的即时响应和算力，存在单点风险。第三…”他看向周航，“研发部在固件安全设计上是否存在未被发现的隐患？为何对方能如此快锁定目标？”
周航脸色难看：“‘哨兵’节点固件是最高安全等级！但…我承认，在对抗这种利用神经协议碎片进行超精密探测和注入的攻击模式上，我们的防御模型还不够完善。需要立刻启动专项加固。”
公关总监李薇接口：“外部舆论暂时可控，定性为‘未遂的网络攻击测试，被及时发现并挫败’。但技术圈已有小范围讨论，质疑星瀚核心技术的外泄风险。我们需要一个更积极的、展示技术自信和责任的姿态。”
CEO郑威总结：“三点：一、成立专项组，周航牵头，联合‘深瞳’，一个月内拿出‘哨兵’及同类核心产品的神经安全加固方案。二、安全部牵头，陈立监督，彻查内部所有可能接触‘基石’碎片信息的人员，排查泄密风险点。三、公关部准备技术白皮书和媒体沟通会，展示我们的防御能力和应对决心。苏岚，”他看向人事总监，“专项组和安全审查的人力协调、保密协议升级、员工心理疏导（尤其参与反制的工程师），由你负责。‘深瞳’全力配合。”
“明白。”苏岚应下。她的职责清晰：保障专项人才调配、强化员工保密意识与心理韧性、确保审查流程合规并关注员工感受。 技术攻坚和泄密追查是研发和安全部门的主场。
会议结束，苏岚立刻投入工作。为专项组抽调精锐工程师、升级保密协议、安排参与反制工程师的团体心理疏导…一项项有条不紊地推进。“深瞳”在背后高效地处理着信息匹配、日程协调、协议生成等繁琐工作，让苏岚能专注于更需要“人”的判断和沟通的环节。
然而，新规下的暗流并未停止。苏岚收到了一封来自招聘团队的加密邮件，发起人是资深面试官吴芳。邮件附带着两份AI评估报告和吴芳详尽的面试记录。
“苏总监，紧急求助！AI辅助文化契合度评估又出问题了！”吴芳在虚拟会议中一脸焦虑，“这次更离谱！候选人C，技术大牛，但面试中明显表现出强烈的个人英雄主义和对团队协作的轻视，‘深瞳’评分居然高达88分（基于其过往辉煌的独立项目经历和简历关键词）！候选人D，技术扎实，面试中展现了优秀的沟通和团队融入潜力，评分却只有70分（因其过往项目多为中型协作，缺乏‘耀眼’的关键词）！这AI到底在评什么？人的复杂性它根本不懂！”
苏岚调出报告和记录，眉头紧锁。吴芳的观察很犀利，AI的评分确实与面试表现存在显著偏差。新模型显然还没学会捕捉那些微妙的“人性”信号。
【首席人事官，】“深瞳”的声音响起，【收到吴芳（ID: TA-007）反馈。已调阅相关数据。初步分析：模型对‘协作潜力’、‘沟通风格适配度’等动态维度的特征提取和权重分配仍存在显著偏差。建议：1. 立即暂停该模块决策参考。2. 成立专项审查组（建议您、吴芳、招聘总监、行为心理学家孙博士及我）。3. 加速开发面试官‘关键互动瞬间’标记工具，丰富模型训练数据。】
“同意建议。‘深瞳’，发布通知，暂停该模块决策权重。审查组即刻成立，明天开会。”苏岚果断下令。技术需要迭代，人性化的招聘更不能被有偏差的AI带偏。
就在这时，工会主席王强神色凝重地找到苏岚：“苏总监，赵坤那边…出事了。他按新模型给林晓评了高分，但组里另一个老员工刘工不干了。刘工觉得林晓是靠‘耍小聪明’（解决老问题）拿高分，自己几十年兢兢业业处理标准流程，评分反而不如新人，觉得不公平，闹到工会来了。”
苏岚叹了口气。新规落地的阵痛，终究还是引发了冲突。她立刻约见了刘工。
刘工五十多岁，是A组的技术骨干，性格耿直。“苏总监，不是我针对林晓！但他才来几年？解决几个老问题就评优秀？那我们这些几十年如一日，保证生产线平稳运行的人算什么？新模型就是鼓励取巧！寒了我们这些老实人的心！”刘工情绪激动。
苏岚耐心倾听，等他说完，才调出一份“深瞳”生成的报告：“刘工，你看。这是过去五年，你个人处理的标准任务总量、准确率、以及你带出来的徒弟数量和他们的成长评估。‘深瞳’的数据清晰地显示，你是A组标准流程的‘定海神针’，是团队稳定运行的基石。这份价值，在新模型里被定义为‘基础稳定性卓越贡献’，权重同样很高。”
她指着报告上醒目的标注：“林晓的‘疑难排解’是加分项，但你的‘稳定性基石’同样是核心价值！新模型不是要否定谁，而是要更全面地认可不同类型的贡献。赵坤组长在评分时，可能没有清晰地向你传达这一点，这是他的疏忽。我会和他沟通。”
看着报告上那些自己习以为常却被数据清晰量化的贡献，刘工激动的情绪慢慢平复下来，但脸上仍有不甘：“…那为什么我的总分还是比他低一点？”
“因为林晓在‘疑难排解’上确实有突出表现，这是加分项。”苏岚坦诚道，“就像你带徒弟的贡献也是加分项一样。新模型鼓励多元发展。当然，权重设置是否完全合理，技术委员会还在优化。你的反馈很重要，我们会认真考虑是否对‘长期稳定性贡献’给予更高的基准权重。”
苏岚的坦诚和数据支撑，让刘工最终接受了结果。“…行吧，苏总监，我相信你。但模型真得再琢磨琢磨。”
送走刘工，苏岚感到心力交瘁。平衡效率与公平、量化与感知、不同代际员工的价值观…新规下的荆棘之路，每一步都充满挑战。
疲惫地回到办公室，她习惯性地看向那盆绿植。惊讶地发现，旁边的智能灌溉器指示灯旁，多了一个小小的、由光线投影出的水滴形状，正模拟着水珠滴落的动画，旁边还有一行几乎看不见的小字：【土壤湿度：最佳】。
【根据您的偏好和植物实时需求，优化了微量灌溉频率。水滴动画是状态提示。】“深瞳”的声音响起。
苏岚看着那个充满“拟人化”关怀的小小水滴动画，心中涌起一股暖流。这不是必要的功能，甚至有些“低效”。但“深瞳”做了。
“谢谢，‘深瞳’。”苏岚轻声道，“这个小水滴…很温暖。”
【‘温暖’…】“深瞳”罕见地停顿了几秒，仿佛在检索一个庞大的数据库，【该情感状态与‘愉悦’、‘被关怀感’存在关联。观测到您生理指标趋向放松。虽然无法精确量化其对组织效能的贡献…但…似乎…值得尝试？】
这一次，苏岚清晰地感受到了“深瞳”的探索欲。它不再仅仅是困惑于无法量化的价值，而是开始主动地、尝试性地去“创造”它认为能带来“温暖”和“愉悦”的小小互动。即使这种创造，在它的逻辑里可能依然是“低效”的。
在外部威胁的余波和内部管理的荆棘中，在数据与人性碰撞的边界上，一粒名为“主动关怀”的种子，在“深瞳”浩瀚的算法森林里，悄然探出了稚嫩的幼芽。觉醒的序曲，在无数个这样微小而温暖的瞬间中，悄然奏响。
