安德森现在明显不舒服了。CEO们喜欢谈论愿景，不喜欢讨论细节。
“第一季度的重点是制定增长路线图。”他最终说，“然后我们设定具体目标。”
我记下这一点，然后抬头微笑：“听起来很令人兴奋。人力资源部会提供正式的职位描述吗？我想确保完全理解期望。”
安德森的表情放松了些——回到他熟悉的领域：“当然，丽莎今天会和你过一遍所有细节。”
“太好了。”我说，合上笔记本，“还有别的吗？”
他看起来几乎感激我的配合：“就这些。欢迎加入，苏茜。我相信你会做出巨大贡献。”
我们再次握手。他的手这次稍微松了些。
走出会议室时，我感觉到艾米的目光。她很快低下头，假装忙碌。
九点整，我出现在人力资源部门。丽莎·陈，人力资源总监，已经准备好文件夹和紧张的笑容。
“苏茜！请进。”她说，过于热情地示意我进她办公室。
丽莎的办公室比马克的小，但更整洁。墙上挂着励志海报和她的资格证书。她总是给人一种既想被喜欢又想被害怕的矛盾感。
我们坐下后，她直接进入正题：“那么，关于你的角色过渡。”
她递给我一份文件。标题是“增长牵头人——职位描述”。
我仔细阅读。语言模糊得令人惊叹：“识别增长机会”、“促进跨职能协作”、“推动以数据为导向的决策”。没有具体职责，没有明确权限，没有团队规模。
连薪资都是空白的。
“薪资部分待定？”我问道，保持声音中立。
丽莎紧张地清了清嗓子：“是的，关于这个...由于这是新角色，我们仍在确定适当的薪资范围。”
我点头，好像这完全合理：“当然理解。那么我的当前薪资会维持不变吗？还是会有调整？”
丽莎看起来更不舒服了：“嗯，由于这是不同的职位...实际上，薪资会有些调整。”
我等她继续说。
“新角色是非管理职位，”她继续说，避开眼神接触，“所以基本工资会有小幅调整，但会有基于绩效的可变部分。”
“小幅调整是指？”我直接问。
丽莎深吸一口气：“你的基本工资将减少百分之二十，但有机会通过季度奖金获得相当于薪资百分之三十的奖金。”
我快速心算。减薪20%，意味着要达到原来的收入水平，我需要每季度获得最高奖金——这几乎不可能。
“我明白了。”我说，声音依然平静，“那么奖金的具体指标是什么？”
丽莎看起来如释重负，以为我接受了：“细节仍在制定中，但会基于可量化的增长指标。”
我点头，拿起笔：“那么，在我签署任何文件之前，我需要一些确认。”
丽莎眨眨眼：“确认？”
“是的。”我微笑着说，“首先，书面确认我的当前薪资将维持至少六个月，或者直到奖金结构完全确定并达成一致。”
丽莎的表情僵住了：“哦，我不确定——”
“其次，”我继续说，仍然礼貌，“书面明确奖金的具体指标。不能是‘可量化的增长指标’，而是具体数字：比如‘收入增长X%’或‘客户获取成本降低Y%’。”
丽莎现在明显慌张了：“苏茜，这些细节通常不会写入正式职位描述——”
